重点:
人才不属于任何企业,人才是属于社会的,总会流动到商业效率最好、能创造最大价值的地方去。在社会里,人才与企业,到底谁缺谁?弱的一方,缺强的一方。想要拿捏人才与企业关系的分寸,找到优秀的人才,你自己必须变得强大。记住三点:1)让企业配得上人才,2)从雇佣转变为联盟;3)明确对能力的需求。
全文如下:曹总最近特别痛苦。一个手把手培养三年、本来打算委以重任的小李,向他提出辞职。曹总问:去哪里?他回答:腾讯。问:工资呢?答:翻三倍。问:做什么?答:负责一个比我们整个公司还大的团队。曹总本来很想挽留,但问完后实在说不出口。挽留小李就是毁他前程,但放小李走公司又缺人。怎么办?
要解决这个“怎么办”的问题,我们首先要理解它的本质。
其实缺人的,又何止是曹总。
2000年,微软像神一样存在于食物链的顶端。一位记者问比尔·盖茨:微软最大的竞争对手是谁?比尔·盖茨答:是高盛。
记者很惊讶:为什么啊?高盛是金融机构,微软是科技公司,这是两个行业吧?
比尔·盖茨说:因为高盛和我们抢人才。
和我抢客户的,是竞争对手;和我抢人才的,也是竞争对手。连微软都缺人才,你就可以想象,几乎没有公司不缺了。腾讯也缺吗?腾讯也缺。从人才的角度看,腾讯最大的“竞争对手”,可能就是“创业”了,因为创业这件事,会从腾讯手里抢人才。
连微软、腾讯都缺人才,那曹总到底应该怎么办?要从本质上解决这个问题,曹总可能需要理解一个重要的概念:社会人才论。
概念:社会人才论
社会人才论认为:人才从来不属于任何企业。人才属于整个社会。当一个公司懂得如何使用人才这种资源,创造出最大价值时,社会就把人才“租”给这个公司。租金,就是这个人才的收入。
举个例子。
小李的“租金”是20万。曹总的商业效率,能用20万的小李创造出30万的价值。曹总觉得值,就把小李租了下来。
可是,腾讯公司的商业效率更高,能用同样的小李创造出100万的价值。曹总30万,腾讯100万,这意味着什么?这意味着从“社会人才论”的角度看,把小李留在曹总的公司,就少为社会创造70万的价值。曹总挽留小李,不仅是对小李不负责任,更是对整个社会不负责任。
然后有一天,小李创业了。创业后的小李,每年能创造1个亿的价值。腾讯100万,创业1个亿,这意味着什么?这意味着如果腾讯挽留小李,不仅是对小李不负责任,更是对整个社会不负责任。
这就是企业总说自己缺人才的原因。真正的人才,从不停止成长。一旦人才的价值,成长到超出你商业效率的边界,就必须还给社会,然后被一个商业效率更高的机构租走。
运用:
理解了社会人才论后,那么曹总应该怎么办呢?曹总可以做三件事。
第一, 让企业配得上人才。
获得优秀人才的最好办法,就是让自己配得上他们。
怎样才能配得上?提升自己的格局。创始人心中装着多大的事业,就能遇到多优秀的人才。
马云在阿里刚成立时,心中就装着“让天下没有难做的生意”的愿景。马云的大格局,居然吸引了580万年薪的蔡崇信,裸辞加入阿里,心甘情愿拿500元月薪。
很多人都感叹为什么自己遇不到蔡崇信,其实是更多蔡崇信在感叹,为什么自己遇不到马云。
第二, 从雇佣转变为联盟。
没有哪个人才,应该为你工作一辈子。里德·霍夫曼在《联盟》这本书里提出了“任期制”的概念。这个“任期制”,就是一份联盟的契约:在未来几年里,我为你做些什么,你为我做些什么。
联盟到期后,如果大家决定继续一路同行,就再度联盟。否则,谁跑得快谁先走,走之前,记得拍拍对方的肩膀,说声感谢。
第三, 明确对能力的需求。
很多人说找不到优秀的人才,是因为他并不知道自己需要什么样的人才。你让他写个需求,他会写:能力强的。那什么叫能力强的,他就不知道了。
你需要的不是人才。你需要的是人才的能力。当你能清晰地写出对任何一个职位的10点具体能力要求时,说明你才真正理解了自己的生意。
用能力去找人才,会简单很多。
前人的思考我们的阶梯
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THE END
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